BEI行为事件访谈法:识别员工素质最有效的工具,没有之一

万海咨询   发表于   2018-04-06

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BEI行为事件访谈法:识别员工素质最有效的工具,没有之一

 

从成本的角度来看,员工级的人才流失,企业承担的成本是工资的1.3倍,管理人员是2.5倍,越高层的人员流失,风险越大。那么,究竟有哪些方法能够让企业成为吸引凤凰的“梧桐树”,显著提高招聘“命中率”?今天,我们着重谈谈目前识别员工素质最有效的工具——BEI行为事件访谈法的工作逻辑。

 

美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质“冰山模型”,就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山水面以上部分”和深藏的“冰山水面以下部分”。


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图1:冰山模型

 

“冰山水面以上部分”包括:

基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。“冰山水面以下部分”包括:

社会角色、自我形象、个性特点和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

 

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图2:冰山模型的具体解释

 

CEO、业务经理和HR在招聘、识别关键人才时,应尤其注重挖掘“冰山水面以下部分”。或许,一个成功的行为事件访谈是挖掘候选人“冰山水面以下部分”最有效的方法,也是目前测评员工素质最有效的工具,没有之一。

 

具体到企业招聘中,最重要的是识别“合适”的人才,如何定义“合适”?从实际结果来看,“合适”指的不是高学历、高智商、高能力,而是切乎岗位实际的“人岗匹配”。BEI行为事件面谈法,是结构化面谈的方式之一,在领先企业已经得到广泛应用。它通过一系列对真实事件而不是假想事件的询问,了解应聘者是否具备公司所要求的能力,通常预测的有效性是26%。在准备面谈前,面试官需要先根据公司和岗位要求的关键能力准备相关的问题,并通过导入性问题和探索性问题开展面谈。

 

BEI行为事件访谈有如下几个特点:

ü  聚焦于候选人过去的真实行为;

ü  挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的;

ü  通过深度回顾关键事件,揭示成功的核心因素;

ü  不仅了解知识技能,而且了解动机和特质。

简言之,“只问过去”、“不问现在”、“只问做什么”,“不问想什么”,访谈需要深化到细节中的细节,用时1-3小时,基本流程如下:


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Step1:面试准备


·         明确你重点想问的几个素质;

·         为有效地辨别/判定被面试者的素质;

·         事先准备几个问题;

·         准备一个安静的不受打搅的面试空间;

·         精力要充沛。

 

Step2:过程介绍


·         建立一种轻松友好的气氛:双方可以进行比较轻松的,非正式的介绍。

·         解释面试的过程
我们今天先来谈谈在过去的一些主要经历”

中间我会有一些问题。”

最后,您有什么问题,我来解答。”

·         管理他的预期:告诉他在过程中会被问很多细节问题。

 

Step3:明确简历中的一些疑点或关键信息


·         工作经历中的断档期

您这段时间有断档期,这段时间您在做什么?”

·         主要经历的具体职位和职责领域

你在A公司的具体职位是?”

您的直接汇报对象是?”

和您平级的有几位?”

您的主要职责领域是?”

·         业务老大的主要业绩

您每年的业绩是?”

 

Step4:面试中关注FACT


·         Feeling

当事情发生时,你是怎么想的呢?”

·         Action

你当时说了什么?你当时做了什么?”

·         Context

当时你面对的情况是怎样的?”

你的角色是什么?”

还有谁在事情当中?”

事情的结果是怎样的?”

·         Thinking

事情发生的那一刻,你正在想什么?”

你当时想什么呢?”

 

提问注意事项

1、问问题时,尽量避免引导被访谈者进入抽象化的思考

×

为什么您这样做?


 
 

更适当的问题是”您当时的想法是什么?“

 

2、问问题时,避免问引导性的问题

×

所以,您极力要影响他改变态度,是吗?

更适当的问题是:“您当时对他说了些什么?”

 

3、避免出现“我们”

×

我们当时做出了决策?”

适当的问题是“我们是指谁?具体到您,当时做了什么“

 

4、避免“假设性”表述

×

如果当时他不跟我们去的话,我将……?

适当的问题是:“能否给我一个实例,在这种情况下,您是怎么做的?”

 

5、避免“一般性”“模糊性”表述

×

一般来说,  ……,通常我会……”

适当的问题是:“您当时具体做了什么?”

 

Step5:针对目标素质进行补充发问


创新精神

“你曾经尝试用过新的方法来完成你的工作或学习吗?能详细描述一下吗?”

 责 任 心 

“当你的工作因为种种原因进展不下去时,你是怎么处理的?”

积极进取

“请讲一个故事证明你喜欢做一些挑战性的工作或参与挑战性的活动 。”

合作精神

“请举一个你配合他人将工作完成的例子 。”

团队领导

“你是否领导过一个团队呢?能具体描述其中的职责吗?”

学习精神

“你可以举个关于你自己如何不断学习,不断提高自己的例子吗?”

 

在具体实操中,BEI行为事件面试法对数据有效性有很严格的要求,关键原则至少做到以下几点:

1、访谈者应有自己的面试准则,应根据需要随时会打断被访谈者的讲话,针对当时的场景进行提问以挖掘更多细节;

2、重点关注被访谈者当时“做”了什么,不关注他“想”做什么;

3、明确被访谈者描述行为事件中的“我”与“我们”,要清晰描述“我做了什么”,“我们做了什么”是没有参考意义的。

 

综上,BEI行为事件面试法最核心的概念即“人过去表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标”,用过去的所作所为来预测未来的胜任力、素质模型,CEO、业务经理和HR在识别关键人才时,应尤其注重挖掘候选人“冰山以下部分”的素质,通过以上BEI行为事件面试法,相信大家都将在招聘选拔中目光如炬、慧眼识人,从招聘“最优秀的人”转变落地为招聘“最适合的人”。


  • 万海咨询: BEI的确不错,我们针对集团经理人也才做了几场访谈,只问过去,不问将来;只问做了什么,不问想了什么。

    2018-04-06 11:53:34 回复

  • 藤万实业: 好文,mark一下。

    2018-07-05 15:52:58 回复